اندازه گیری سرمایه انسانی به عنوان روشی جایگزین برای ارزیابی شغل برای اهداف دستمزد

علم و رویه تجاری معاصر در زمینه مدیریت پاداش شامل مفاهیم و مدل های بسیاری از سیستم های پاداش و ارزیابی شغل می باشد. علیرغم این دستاورد غنی، بسیاری از مفاهیم و عناصر اساسی مرتبط با حقوق به گونه‌ای متفاوت تفسیر و تعریف می‌شوند، بنابراین عملکرد سیستم‌های حقوق و دستمزد مبتنی بر مصالحه است. معمولاً سازش بین انتظارات کارکنان و توان مالی کارفرما یا در نتیجه تعامل بین نیروهای بازار، عرضه و تقاضا است. بسته به شرایط، خطر تحریف هایی وجود دارد که منجر به دستمزدهای خیلی کم یا زیاد یا رابطه حقوقی نادرست در سازمان می شود. در نتیجه رفاه کارکنان کاهش می یابد یا تراز مالی کارفرما به خطر می افتد. هدف مقاله ارائه روش اندازه‌گیری سرمایه انسانی به‌عنوان مبنای مفهومی ارزیابی شغل با هدف بهبود سیستم پاداش در سازمان است. این روش امکان اندازه گیری عینی صلاحیت های لازم کارکنان برای انجام کار در اکثر مشاغل سنتی را در واحدهای پولی فراهم می کند. در نتیجه امکان ارائه استاندارد دستمزد برای چنین شغلی وجود دارد. مکمل ملاحظات ارائه نمونه ای از کاربرد مدل توصیف شده در چندین محل کار منتخب و مقایسه با راه حل موجود در شرکت است.

روی یک دست نوشته کار می کنید؟

طرح کلی سیستم های حقوق و دستمزد معاصر

عملکرد سیستم پاداش نتیجه اجرای فرآیند مدیریت پاداش است. مدیریت پاداش با استراتژی‌ها، سیاست‌ها و فرآیندهای مورد نیاز برای اطمینان از اینکه مشارکت افراد در سازمان با روش‌های مالی و غیرمالی شناسایی می‌شود، سروکار دارد. این در مورد طراحی، پیاده سازی و نگهداری سیستم های پاداش (فرایندهای پاداش، شیوه ها و رویه ها) است که هدف آن برآورده کردن نیازهای سازمان و ذینفعان آن است.

هدف کلی پاداش دادن منصفانه، منصفانه و مداوم به افراد مطابق با ارزش آنها برای سازمان به منظور دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان است (آرمسترانگ 2018).

هر سازمان باید چنین سیستم پاداش فردی داشته باشد که تمام شرایط خاص را که در آن یک سازمان کار می کند ، برآورده کند: نیازهای سازمان و نیازهای فردی کارمندان خود. سیستم پاداش شامل استراتژی ها ، سیاست ها ، شیوه ها ، فرایندها و رویه ها است. Datta (2012) مکانیسم پاداش مؤثر را "به عنوان سیستمی محور ، عادلانه و عینی ، به جای اینکه بر روی تعصبات ، تعصبات ، کلیشه ها و حدس ساخته شود" تعریف می کند. سیستم پاداش ناکارآمد ممکن است به مشکلات سازمانی یک شرکت مانند کاهش عملکرد کارمندان کمک کند (Ostroff 1992 ؛ ژانگ و همکاران 2015) ، ظهور نگرش های بحث برانگیز و افزایش گردش مالی کارکنان (بالکین 1992) ، کاهش انگیزه و شدیدموارد ظهور رفتار خرابکاری (میلر 2001). رابینز و قاضی (2011) اشاره می کنند که سیستم پاداش ناکارآمد می تواند اثر بازی صفر را ایجاد کند ، که همکاری و کار تیمی را محدود می کند و منجر به عدم اعتماد به نفس در صلاحیت های کارمندان می شود.

عملکرد سیستم پاداش مستقیماً با مسئله ارزیابی شغل مرتبط است. ارزیابی شغلی به عنوان فرایند سیستماتیک تعریف شده است که از طریق آن یک سری از روشهای تجزیه و تحلیل و تصمیم گیری تعریف شده و به کار می رود ، که اجازه می دهد تا ارزش نسبی هر شغل برای سازمان تعیین شود (Berrocal et al. 2018). به گفته E. Jaques ، هدف از ارزیابی شغل ، تهیه داده ها برای توسعه "دستمزد عادلانه" با استفاده از قضاوت های منصفانه ، سالم و سازگار برای توسعه و حفظ یک درجه و ساختار پرداخت داخلی و پرداخت داخلی است (آرمسترانگ 2007). هدف از این رویکرد دستیابی به پیروی از دستمزد با ارزش کار انجام شده است. داتا (2012) اظهار داشت كه سیگنال های سیستم پاداش عادلانه برای كارمندان شركت مبنی بر تأكید مدیریت بر ارزیابی كارمندان است. به نوبه خود ، گوپتا و جنکینز بر این باورند که هنگام ارزیابی کار باید این واقعیت را در نظر بگیرند که "برخی از مشاغل بیشتر از سایرین به اثربخشی و موفقیت سازمانی کمک می کنند ، بیش از سایرین ارزش دارند و باید بیشتر از سایرین پرداخت شوند."این بیانیه مقایسه داخلی مشاغل را محدود می کند (گوپتا و جنکینز 1991). این پدیده ها اغلب به یکی از مشکل ارزیابی شغل ناسازگاری بین سلسله مراتب بازار ارزش شغلی و عملکرد سلسله مراتب در سازمان منجر می شود. Beardwell and Claydon (2010) توجه به این واقعیت را جلب می کند ، که ارزیابی شغل مبتنی بر ارزیابی عملکرد افرادی نیست که تحت ارزیابی کار انجام می دهند.

ارزیابی شغل با هدف:

ارزش نسبی یا اندازه مشاغل را تعیین کنید ، یعنی. نسبیت های داخلی مبتنی بر قضاوت های منصفانه ، سالم و مداوم ،

اطلاعات مورد نیاز برای طراحی و حفظ درجه عادلانه و قابل دفاع و ساختارهای پرداخت را تولید کنید ،

تا حد ممکن هدفمند پایه ای برای درجه بندی مشاغل در یک ساختار درجه ،

بنابراین تصمیمات مداوم در مورد درجه بندی شغل گرفته می شود. مقایسه بازار صدا را با مشاغل یا نقش های پیچیدگی و اندازه معادل فعال کنید ،

شفاف باشید - مبنایی که بر اساس آن نمرات تعریف شده و مشاغل درجه بندی شده باید واضح باشد ،

اطمینان حاصل کنید که این سازمان تعهدات "پرداخت برابر با ارزش سهام برابر" را برآورده می کند (آرمسترانگ 2007).

هنگامی که از ارزیابی شغل به طور مؤثر استفاده می شود ، می تواند ابزاری ارزشمند باشد که می تواند نه تنها برای موضوعات پاداش مورد استفاده قرار گیرد ، بلکه منجر به رشد استعداد ، بهینه سازی ساختار سازمان و افشای تصمیمات استراتژیک تجاری نیز می شود (Bosch 2015).

چندین مدل از ارزیابی شغل در عمل شرکت ها متمایز است. متداول ترین ارزیابی شغل تحلیلی است که مبتنی بر شناسایی عوامل مؤثر بر ارزش شغل و تعیین مقیاس اندازه گیری شدت یک عامل معین در موقعیت شغلی تجزیه و تحلیل است. در نتیجه ، این امکان را برای تعیین ارزش هر شغل در رابطه با ارزش سایر مشاغل فراهم می کند. به نوبه خود ، روش غیر تحلیلی سلسله مراتب مشاغل را با مقایسه آنها با یکدیگر یا با یک مدل برای یک دسته خاص تعیین می کند. عناصر فردی که در کار ظاهر می شوند مورد بررسی قرار نمی گیرند. روش قیمت گذاری بازار روش دیگری است. این مبتنی بر ارزیابی شغل به اندازه کافی به نرخ بازار یک شغل مورد تجزیه و تحلیل یا مشابه است. بر خلاف دو نوع قبلی ، روش قیمت گذاری بازار یک معیار خارجی است (Adamus 2009).

امرسون (1991) اظهار داشت كه ارزیابی شغل با استفاده از روشهای نقطه (به عنوان مثال نمودار راهنمای یونجه) امکان ایجاد رتبه های شغلی را فراهم می كند. متأسفانه اینها به دلیل عدم وجود ابزارهای اندازه گیری واقعی توهم هستند. آنها فقط مقایسه ارزش شغلی را فراهم می کنند اما ارزش مطلق را تعریف نمی کنند. به نوبه خود ، R. J. پلاکی ادعا می کند که "ارزیابی شغل یک سیستم علمی نیست ، بلکه سیستم انسانی است. مردم اشتباه می کنند. آنها هر چقدر هم که تلاش کنند ، بدون توجه به یکپارچگی آنها ، عینیت و سازگاری خود را از دست می دهند. "(پلاچی 1987). این نتیجه گیری با تحقیقات مادیگان و هوور (1986) تأیید شده است که 206 شغل را با استفاده از شش روش مختلف ارزیابی شغل ارزیابی کرده اند. نتیجه نشان می دهد که سلسله مراتب شغلی سازمان به طور قابل توجهی به روش استفاده شده وابسته است. نویسندگان همچنین خاطرنشان می کنند که انتخاب روش ارزیابی نسبتاً بر میزان تبعیض مبتنی بر جنسیت تأثیر می گذارد. شکاف دستمزد جنسیتی یکی از مهمترین و در حال رشد مشکلات جوامع مدرن است. نشان داده شده است که دلیل افزایش نابرابری جنسیتی ، افزونگی و تعریف معیارهای ارزیابی شغل (Bender and Pigeyre 2016) و عملکرد تبعیض آمیز بازار کار است (AMES 1995). L. Ames اظهار داشت كه كارگران باید دستمزدهای مشابهی را در مورد مشاغل متفاوت بدست آورند اما به مهارت و دانش قابل مقایسه نیاز دارند.

تحقیقات ذکر شده حاکی از آن است که ارزیابی شغلی برخی شک و اختلافات را ایجاد می کند. با این حال ، با وجود این اعتراضات ، ارزیابی شغل به نظر می رسد یک عنصر ضروری و گسترده در مدیریت منابع انسانی است.

الگوی اندازه گیری سرمایه انسانی ، که در بخش دیگری از مقاله ارائه شده است ، تمام مشکلات و تردیدهای مربوط به مشکل ارزیابی شغل را به طور کامل حل نمی کند. این امکان را برای تعیین ارزش سرمایه انسانی لازم برای انجام کار داده شده فراهم می کند. این مدل امکان را فراهم می کند تا شرایط نظری را بیان کند که می گوید راه حل های پاداش سیستمی باید منجر به پاداش منصفانه و عادلانه شود.

مدل اندازه گیری سرمایه انسانی و پاداش

در جستجوی هدف از این مطالعه ، از مدل سرمایه انسانی حاصل از مدل سرمایه عمومی استفاده شد. الگوی کلی سرمایه مبتنی بر اصول حسابداری 500 ساله است که از جمله آنها اصل دوگانگی دارایی و دارایی مهمترین است. این اصل اجازه می دهد تا دارایی های ناهمگن را از سرمایه همگن متمایز کند (Dobija 2011). سرمایه ای که از این طریق درک می شود در دارایی ها تجسم یافته و ارزش آنها را تعریف می کند. سرمایه و مفهوم ارزش یک دسته پویا است که با گذشت زمان در حال تغییر است. عوامل زیر بر ارزش سرمایه تأثیر می گذارد (Dobija and Dobija 2003):

انتشار طبیعی سرمایه. نیروهای مخرب بر هر شیء سرمایه تأثیر می گذارد و باعث کاهش تصادفی در ارزش آن می شود ،

اقدامات مدیریتی ، مانند عوامل کاهش تأثیر انتشار طبیعی ارزش سرمایه ،

تأثیر پتانسیل رشد طبیعی.

آخرین مورد احتمالاً مهمترین عامل مؤثر بر سرمایه با افزایش ارزش است. در دوره تحقیقاتی که در زمینه نرخ بازده بازارهای سرمایه انجام شده است (Kurek 2009) ، تجزیه و تحلیل قیمت محصولات کشاورزی (Kucharczyk و Cieslak 2005) یا نرخ بازده سرمایه انسانی (Koziol 2011) ، نتایج به دست آمده نشان می دهد که اینارزش نرخ طبیعی بازده سرمایه حدود 8 ٪ در سال است. شباهت نتایج به دست آمده برای تعیین این تأثیر به عنوان تأثیر ثابت اقتصادی رشد بالقوه.

با در نظر گرفتن این نیروها ، مدل سرمایه را می توان با فرمول زیر ارائه داد (Dobija and Kurek 2013):

جایی که: S - انتشار طبیعی سرمایه ، M - اقدامات مدیریتی ، P - تأثیر پتانسیل رشد طبیعی ، متغیر زمان t.

در نتیجه این عوامل ، ارزش اولیه سرمایه ممکن است افزایش یا کاهش یابد. در موارد شدید ، ارزش می تواند کاملاً پراکنده شود. یکی دیگر از پیامدهای مهم مدل ارائه شده این واقعیت است که ارزش سرمایه از هیچ چیز حاصل نمی شود. این منبع در سرمایه اولیه و افزایش دوره ای به دلیل تأثیر ثابت اقتصادی رشد بالقوه است. روش اندازه گیری ذکر شده با اصل حسابداری هزینه های تاریخی و اصل "نگرانی" سازگار است. دوم اجازه می دهد انتظار داشته باشید که به اندازه کافی طولانی در تجارت ادامه یابد ، تا بتواند از تمام ارزشی که سرمایه ممکن است داشته باشد استفاده کند (Sweeney 1933).

سرمایه انسانی سرمایه ای است که در منابع انسانی تجسم یافته است. سرمایه ای که توانایی یک فرد در انجام کارهای خلاقانه و تولیدی را تعیین می کند. انسان ، به عنوان یک کار با هدف ، باید هم مهارت و هم ارگانیسم داشته باشد که یک حامل فیزیکی اساسی این مهارت ها است. بنابراین ، ارزش سرمایه انسانی به سطح توجیه اجتماعی هزینه های دستیابی به این مهارت ها (به عنوان مثال هزینه های آموزش) بستگی دارد ، بلکه هزینه زندگی نیز وجود دارد که برای رشد صحیح بدن انسان ضروری است. هزینه های زندگی از لحظه تولد متحمل می شود تا اینکه انسان کاملاً آماده انجام یک حرفه معین باشد. در فرمول ها ، هزینه های زندگی و هزینه های آموزش سرمایه اولیه را تشکیل می دهد (ساعت₀) ، هزینه ای که معمولاً توسط والدین پوشانده می شود. در دوران بلوغ ، هر سه عامل بر سرمایه انسانی تأثیر می گذارد. عامل مدیریت (M) در درجه اول فعالیت والدین است. این هدف برای کاهش یا از بین بردن نیروهای مخرب (های) است. ممکن است اتفاق بیفتد که هزینه های واقعی زندگی به طور قابل توجهی از هزینه های هنجاری فراتر رفته است ، به عنوان مثال در نتیجه تصمیم والدین. اگر در این حالت مقدار اضافی هزینه زندگی هزینه های لازم را تشکیل نداد ، که از نظر اجتماعی و اقتصادی توجیه شده اند ، بازار این هزینه ها را به رسمیت نمی شناسد. بنابراین ، ارزش این هزینه های اضافی باعث افزایش ارزش سرمایه انسانی نمی شود. همین مورد در مورد هزینه آموزش حرفه ای نیز صدق می کند. در نهایت ، اگر بدن جوان مطابق با استانداردهای فعلی توسعه یابد و این شخص به سطح برنامه ریزی شده آموزش رسیده باشد ، این بدان معنی است که هزینه های انتشار (های) سرمایه طبیعی توسط فعالیت های مدیریت والدین برطرف شده است (متعادل) (s)). بنابراین ، ارزش سرمایه انسانی (ساعت₁) پس از سال t = x ، می تواند در فرمول زیر ارائه شود (Koziol و همکاران 2014):

این فرمول را می توان به شکلی تبدیل کرد که مؤلفه های سرمایه انسانی را در نظر می گیرد ، مانند هزینه های سرمایه گذاری شده زندگی (K) و هزینه های سرمایه گذاری شده (E). علاوه بر این ، توانایی انجام کار و بنابراین ارزش سرمایه انسانی ، نتیجه نه تنها مؤلفه های هزینه بلکه تجربه حرفه ای است. در نتیجه ، فرمول قابل اجرا از سرمایه انسانی به شرح زیر است:

با فرض سرمایه سالانه ، مؤلفه های هزینه سرمایه انسانی را می توان با فرمول های زیر بیان کرد:

$$ K = k \cdot 12\frac - 1>>

\quad E = e \cdot 12\frac - 1>>

$$

جایی که: K - هزینه های زندگی (ماهانه) ، هزینه های ماهانه آموزش.

روند دستیابی به تجربه حرفه ای به مفهوم منحنی یادگیری اشاره دارد. این مفهوم فرض می کند که افزایش سرعت توانایی انجام کار همراه با چرخه کاری بعدی باشد.

مفهوم منحنی یادگیری در علوم اجتماعی کاملاً مشهور است ، یک مدل تجربی است که نشان می دهد هزینه کار تکراری با نسبت ثابت پس از هر دو برابر شدن تولید کاهش می یابد. این امر معمولاً دارای بعد سازمانی است ، اما نتایج تجربی امکان تقسیم اثرات تجربه مثبت بر پیشرفت های سازمانی (یعنی بهبود فرآیند ، عقلانی سازی سیستم ، اثر تنظیم لحن) و یادگیری را فراهم می کند ، که به عنوان پیشرفت مهارت های شخصی امکان انجام کار کارآمدتر را درک می کند (Hax و Majluf 1982). هیرشمان (1964) تحقیقات خود را نتیجه می گیرد که هرچه کار پیچیده تر ، میزان یادگیری بیشتر باشد ، افزود: "میزان یادگیری می تواند به اندازه کافی منظم باشد تا پیش بینی کننده باشد". این یافته ها همچنین در مورد تأثیر تجربه فرد (کارمند) اعمال می شود و در ادبیات تأیید می کند. بررسی اثرات یادگیری کارمندان از عملکرد انتخاب سفارش فروشگاه های آنلاین به میانگین نرخ یادگیری سالانه 0. 07 (Grosse and Glock 2013) اشاره دارد. نتایج مشابهی در تحقیقات در مورد میزان یادگیری کارگران دستی در خط مونتاژ به دست آمده است. نرخ یادگیری تخمین زده شده 0. 085 بود (Pasquale و همکاران 2016). در مقابل ، در مزرعه کیبوتز اسرائیلی ، به احتمال زیاد عدم وجود کارهای پیچیده منجر به نرخ یادگیری زیر 1 ٪ می شود (Barkai and Levhari 1973). برخی از داده های غیرمستقیم برای برآورد نرخ یادگیری ، تحقیقات در مورد رابطه بین حقوق متخصصان فناوری اطلاعات و مشخصات تصدی را ارائه می دهد (Slaughter et al. 2007). بر اساس این داده ها ، بسته به ویژگی شغل انجام شده ، می توان دامنه نرخ یادگیری را در حدود 0. 05-0. 15 تخمین زد.

این یافته ها برای توضیح و برآورد نرخ یادگیری (W) در فرمول زیر از عامل تجربه اساسی است. در عمل اندازه گیری سرمایه انسانی ، سازمان باید رویه های فردی را برای اطمینان از اجرای اصول حسابداری (یعنی اصل واقعی و عادلانه دید) اجرا کند. به عنوان مثال ، روشهای تخمین نرخ یادگیری (W) عنصری از چنین سیاستی خواهد بود. رویه ها و سیاست ها در سیستم های حسابداری مدرن سازمان متداول است. به عنوان نمونه ، می توان یک سیاست استهلاک و استهلاک را مشخص کرد که قوانین داخلی را برای برآورد نرخ استهلاک برای دارایی های ثابت تعریف می کند.

فاکتور تجربه Q (t) ارائه شده در فرمول به این معنی است که صاحب سرمایه انسانی در نتیجه تجربه حرفه ای کار بهتری خواهد داشت. بنابراین ، می توان عنصر سوم سرمایه انسان ی-قاره را از تجربه حرفه ای متمایز کرد. عامل تجربه را می توان با فرمول زیر به عنوان تابعی از دوره تجربه حرفه ای (T) و نرخ یادگیری (W) ارائه داد:

ساختار سرمایه انسانی را می توان به شرح زیر بیان کرد:

کجا: D - سرمایه انسانی از تجربه حرفه ای.

حامل های سرمایه مانند دارایی یا منابع انسانی توانایی انجام کار ناشی از سرمایه تجسم یافته را دارند که ارزش اقتصادی آنها را تعیین می کند. سرمایه انسانی یک فرد در حال حاضر کارگر دائماً تحت تأثیر نیروهای (های) مخرب قرار می گیرد. غلبه بر آنها نیاز به جریان مداوم ارزش در سطح تعریف شده توسط 8 ٪ از ثابت اقتصادی رشد بالقوه دارد (Koziol 2011). این جریان ارزش پاداش دریافت شده توسط کارمند است. رابطه بین میزان پراکندگی طبیعی (ها) در سطح متوسط P = E (ها) = 0. 08/سال است (Dobija and Dobija 2003). بنابراین ممکن است الگویی از دستمزدهای منصفانه به عنوان محصول ثابت اقتصادی و ارزش سرمایه انسانی یک کارمند خاص ارائه شود:

در مورد یک کارمند ، مسئله حفظ سرمایه انسانی در درجه اول حفظ توانایی کوتاه مدت و طولانی مدت در انجام کار است. حفظ توانایی کوتاه مدت در انجام کار در درجه اول هزینه های بازگرداندن نیروهای حیاتی از طریق استراحت ، تغذیه و غیره است. به نوبه خود ، حفظ توانایی بلند مدت به معنای آماده سازی نسل بعدی (کودکان) برای انجام کار با همان ارزش است. اجرای این اهداف نیاز به هزینه ای دارد که مربوط به دستمزد عادلانه باشد. پاداش پایین تر از آن ناشی از ثابت اقتصادی 8 ٪ ممکن است ارزش سرمایه انسانی را کاهش دهد.

روش ارائه شده برای ترکیب ارزش سرمایه انسانی با ارزش شغلی پایه قابل اعتماد برای عنصر ثابت حقوق (یعنی حقوق پایه) است. محاسبه حقوق پاداش به روش اضافی اندازه گیری عملکرد فردی یا جمعی نیاز دارد. مدل جالب مدیریت عملکرد ممکن است برای ارتباط مؤثر با مدل مورد بحث ، لیدینسکا و جابلونسکی (2018) را ارائه دهد.

مفهوم ارائه شده از اندازه گیری و پاداش سرمایه انسانی ممکن است در زمینه کلان اقتصادی ، به عنوان مثال در تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم حداقل دستمزد (Koziol 2013) یا در زمینه مدیریت منابع انسانی در شرکت ها (Koziol 2018) اعمال شود.

دیدگاه کمی متفاوت در مورد رابطه بین صلاحیت ها و پاداش در تحقیقات A. Suleman ، F. Suleman و E. Reis (Suleman et al. 2016) ارائه شده است. تحقیقات نویسندگان نشان می دهد که این پاداش به بیشترین میزان به صلاحیت های کارمندان بستگی دارد. این کشف کاملاً با الگوی داده شده سرمایه انسانی همگرا است. علاوه بر این ، تحقیقات نشان می دهد که شرکت ها برای بهبود عملکرد سازمانی ، سیاست بهینه سازی ساختار سرمایه انسانی را به کار می گیرند (پرز-بوستامانته ایلاندر و همکاران 2016 ؛ شهری و ژوبرت 2017).

پیشنهاد استفاده از مدل اندازه گیری سرمایه انسانی در بهبود سیستم های پاداش

همانطور که گفته شد ، یکی از مهمترین عناصر سیاست مدیریت پاداش ، تعیین میزان دستمزدها است. بهبود پیشنهادی سیستم پاداش مبتنی بر معرفی یک روش ارزیابی شغل بر اساس اندازه گیری سرمایه انسانی است. سرمایه انسانی در صلاحیت های لازم کارکنان برای انجام کار بر روی کارهای معمولی (سنتی) قرار دارد. بنابراین ، امکان اندازه گیری سیستماتیک ، سازگار و قابل اعتماد در واحدهای پولی وجود دارد.

جدول 1 نتایج ارزیابی شغل حسابداران را با استفاده از مدل ارزیابی سرمایه انسانی ارائه شده در بالا نشان می دهد. با توجه به روش شناسی اتخاذ شده در مقاله، توانایی انجام یک شغل معین مستلزم صلاحیت های مناسبی است که با توجه به مفهوم سرمایه انسانی، می توان به طور دقیق و قابل اطمینان در واحدهای پولی ارزش گذاری کرد. بنابراین، ارزش کار به ارزش سرمایه انسانی لازم برای انجام این کار بستگی دارد.

موقعیت شغلی حسابدار در شرکت مورد تجزیه و تحلیل مستلزم گذراندن تحصیلات حرفه ای (کارشناسی) 3 ساله در رشته حسابداری و مالی است. علاوه بر این، موقعیت مورد مطالعه مستلزم آگاهی از استانداردهای حسابداری بین المللی است، زیرا کارفرما یک نهاد پذیرفته شده در بورس های عمومی است و ملزم به اعمال استانداردهای بین المللی حسابداری (IAS / IFRS) است.

در این محاسبه فرض شده است که هزینه ماهانه زندگی در لهستان در سال 2018 PLN 910 است که برای 22 سال سرمایه گذاری می شود، یعنی از بدو تولد تا تکمیل مطالعات لازم. در نتیجه با استفاده از فرمول فوق می توان مؤلفه سرمایه انسانی را بر اساس هزینه های زندگی (K) معادل 656753 PLN محاسبه کرد. سرمایه بر اساس هزینه های تحصیل (E) با استفاده از همین فرمول محاسبه شد، با فرض اینکه مدت تحصیل 3 سال و هزینه تحصیل ماهانه 400 PLN باشد. ارزش سرمایه انسانی بر اساس هزینه های آموزش (E) 16273 PLN است. بنابراین، ارزش هنجاری سرمایه انسانی یک فارغ التحصیل رشته حسابداری 3 ساله 673026 PLN است.

شرط اضافی موقعیت شغلی مورد تجزیه و تحلیل، 2 سال تجربه حرفه ای به عنوان حسابدار است. بر اساس مدل ارائه شده، سرمایه انسانی انباشته شده از تجربه برابر با 67303 PLN بود، با فرض اینکه نرخ یادگیری (w) برابر 0. 1 باشد. با توجه به مطالعات ذکر شده از حوزه تأثیر یادگیری بر عملکرد کارکنان، میزان یادگیری عمدتاً به ویژگی شغل انجام شده بستگی دارد. میانگین نرخ یادگیری در مشاغل نسبتاً پیچیده، مانند حسابدار، به احتمال زیاد در محدوده (0. 05-0. 1) است.

به نوبه خود، تکمیل تحصیلات تکمیلی تخصصی ارزش سرمایه انسانی را تا 9250 PLN افزایش می دهد که هزینه سرمایه ای تکمیل این مطالعه است. در نهایت، ارزش سرمایه انسانی 749579 PLN است.

حقوق ماهانه، برگرفته از ارزش سرمایه انسانی، تبدیل به استاندارد لهستانی

ارزش سرمایه انسانی ارزش کار انجام شده و در نتیجه ارزش پاداش مناسب را تعیین می کند. همانطور که در بالا ذکر شد، این پاداش مشتق از حق بیمه 8 درصدی ریسک (ثابت اقتصادی p) و ارزش سرمایه انسانی کارکنان است. در مورد مورد تجزیه و تحلیل، حقوق سالانه 59966 PLN یا 4997 PLN در ماه است. با این حال، حقوق و دستمزدی که به این ترتیب درک می شود، کل هزینه سرمایه انسانی است، بنابراین، حقوق پرداختی به کارمند است که با مالیات و هزینه های اجتماعی (بیمه اجتماعی) که برای او پرداخت می شود، افزایش می یابد. به عنوان مثال، مقررات قانونی لهستان، تعهدی را برای کارفرما به پرداخت 18٪ از حق الزحمه مندرج در قرارداد تعیین می کند. در این مورد، برای اینکه هزینه نیروی کار با هزینه سرمایه انسانی برابر باشد، که مبلغ ماهانه 4997 PLN است، دستمزد ناخالص (قراردادی) باید 4098 PLN باشد. پاداش محاسبه شده به این ترتیب باید به این صورت درک شود. مجموع اجزای ثابت پاداش. علاوه بر این، ستون سمت راست جدول 1 پاداش برای اجزای فردی سرمایه انسانی در موقعیت شغلی مورد تجزیه و تحلیل را نشان می دهد.

همچنین باید به خاطر داشت که مطالعه موردی ارزش کار روی یک موقعیت خاص مورد بررسی را نشان می‌دهد. این ارزش نباید با ارزش سرمایه انسانی کارمند استخدام شده در آن موقعیت سازگار باشد. به عنوان مثال، یک کارمند ممکن است صلاحیت های بالاتری داشته باشد که بر ارزش سرمایه انسانی او تأثیر بگذارد، اما در یک موقعیت خاص استفاده نشود.

نتیجه گیری

مدل اندازه گیری و پاداش سرمایه انسانی ارائه شده در این مقاله تمامی مشکلات و شبهات مربوط به مسئله ارزیابی شغل را به طور کامل حل نمی کند. با این حال، امکان تعیین ارزش سرمایه انسانی لازم برای انجام یک کار مشخص را فراهم می کند. کار انتقال سرمایه انسانی به هدف کار است، بنابراین ارزش سرمایه انسانی تعیین کننده ارزش کار انجام شده است. ارزش کار به دست آمده از این طریق یک معیار خارجی است که بر اساس هزینه های عینی، خاص بازار و سرمایه گذاری شده برای دستیابی به اجزای فردی سرمایه انسانی است. این اجازه می دهد تا مبنایی برای یک سلسله مراتب حقوق و دستمزد قابل اعتماد با اشاره به واقعیت های بازار ایجاد شود. ارزیابی شغل بر اساس اندازه گیری سرمایه انسانی موجب افزایش عدالت در نظام حقوق و دستمزد و سلسله مراتب پرداخت می شود. علاوه بر این، عینیت روش ارائه شده می تواند به طور موثری در برابر تبعیض پرداختی، مانند شکاف دستمزد جنسیتی، محافظت کند.

فرایند ارزیابی شغلی که از این طریق انجام می شود ، همچنین امکان اتصال مستقیم نتایج ارزیابی شغل با حقوق پایه را فراهم می کند ، که به عنوان مجموع اجزای ثابت حقوق تعریف شده است.

محدودیت روش ارائه شده ارزیابی شغل عدم توانایی در استفاده از مدل برای ارزیابی کار در موقعیت های شغلی بسیار تخصصی با مقدار زیادی از فعالیت های خلاقانه است

منابع

Adamus W (2009) روش جدیدی برای ارزیابی شغل ، سالنامه های علمی دانشگاه "الکساندرو ایوآن کزا" دانشگاه IASI ، بخش علوم اقتصادی ، 2009 ، جلد. 66 ، ص 515

Ames L (1995) رفع دستمزدهای زنان: اثربخشی سیاست های با ارزش قابل مقایسه. IND LABOR RET REV 48 (4): 709-725

آرمسترانگ م (2007) کتابچه راهنمای مدیریت و عمل پاداش کارمندان. صفحه کوگان ، لندن

آرمسترانگ م (2018) کتاب ارزیابی شغل آرمسترانگ. صفحه کوگان ، لندن

Balkin DB (1992) مدیریت جدایی کارمندان با سیستم پاداش. اجرایی 6 (4): 64-71

Barkai H ، Levhari D (1973) تأثیر تجربه در کشاورزی Kibbutz. Rev Econ Stat 55: 56-63

Beardwell J ، Claydon T (2010) مدیریت منابع انسانی: یک رویکرد معاصر ، edn ششم. آموزش پیرسون ، لندن

Bender AF ، Pigeyre F (2016) ارزیابی شغل و حقوق و دستمزد جنسیت: یک مثال فرانسوی. غواصان مساوی شامل int j 35 (4): 267–279

Berrocal FB ، Garcia MAA و Ramirez-Vielma R (2018) تأثیر نوع روش در نتایج ارزیابی شغل. بررسی تجارت و جامعه UCJC ، Tercer Trimestre

Bosch T (2015) انقلاب ارزیابی شغل. J Compens مزایای 31 (3): 33

Datta P (2012) یک سیستم توزیع پاداش سازمانی کاربردی. Manager Decis 50 (3): 479-501

Dobija M (2011) بهره وری نیروی کار در مقابل حداقل سطح دستمزد. Mod Econ 02: 780-787

Dobija D ، Dobija M (2003) O Naturze Kapitału. Zesz Teor Rachun 17 (73): 5-27

Dobija M ، Kurek B (2013) به سمت اقتصاد علمی. Mod Econ 4: 293-304

Emerson SM (1991) ارزیابی شغل: مانعی برای تعالی. Compens مزایا Rev 23: 39-51

Grosse EH ، Glock CH (2013) یک تحقیق تجربی در مورد اثرات یادگیری به ترتیب سیستم های انتخاب. J Manuf Technol Manag 24 (6): 850-872

Gupta N ، Jenkins GD (1991) مشکلات عملی در استفاده از ارزیابی شغل برای تعیین جبران خسارت. HUM Resorn Manag Rev 1 (2): 133-144

Hax AC ، Majluf NS (1982) دینامیک هزینه رقابتی: منحنی تجربه. رابط های 12 (5): 50-61

Hirschmann WB (1964) سود از منحنی یادگیری. Harvard Bus Rev 42 (1): 125-139

Koziol W (2011) Stała Potencjalnego Wzrostu w Rachunku Kapitału Ludzkiego. nierówności społeczne a wzrost gospodarczy 19: 252–260

Koziol W (2013) Płaca minimalna w świetle teorii kapitału ludzkiego. Stud Ekon 161: 63-72

Koziol W (2018) مفهوم اندازه گیری و گزارش سرمایه انسانی. در: Prochazka D (ed) تأثیر جهانی سازی بر امور مالی و حسابداری بین المللی. اسپرینگر ، چم

Koziol L ، Koziol W ، Wojtowicz A ، Pyrek R (2014) خلاصه ای از سیستم جبران خسارت مبتنی بر نظریه سرمایه انسانی. رویه اجتماعی Soci Behav Sci 148: 551-558

Kucharczyk M ، Cieslak I (2005) نظریه سرمایه در قیمت گذاری منصفانه محصولات کشاورزی ، نظریه حسابداری عمومی. در: Dobija M ، Martin S (eds) به سمت توسعه متعادل. Akademia ekonomiczna w Krakowie ، Wyd

Kurek B (2009) ROA تعدیل شده به عنوان پروکسی برای تخمین حق بیمه خطر - پرونده S & P. در: سی و دومین کنگره سالانه انجمن حسابداری اروپا. ssrn https://ssrn. com/abstract=1443210. دسترسی به 15 مه 2018

Lidinska L ، Jablonsky J (2018) مدل AHP برای ارزیابی عملکرد کارمندان در یک شرکت مشاوره مدیریت چک. مرکزی Eur J Oper Res 26 (1): 239-258

MADIGAN RM ، HOOVER DJ (1986) تأثیر روشهای جایگزین ارزیابی شغل بر تصمیمات مربوط به حقوق حقوق و دستمزد. Acad Manag J 29 (1): 84-100

میلر د (2001) بی احترامی و تجربه بی عدالتی. Annu Rev Psychol 52: 527-553

Ostroff C (1992) رابطه بین رضایت ، نگرش و عملکرد: تجزیه و تحلیل سطح سازمانی. J Appl Psychol 77 (6): 963-974

Pasquale V ، Miranda S ، Iannone R and Riemma S ، (2016) ادغام فرآیندهای یادگیری و فراموشی با مدل Sherpa. IFAC Papers Online 49–12

Perez-Bustamante Ilander Go ، Marques CSE ، Jalali MS ، Ferreira FAF (2016) تأثیر آموزش مداوم در بنگاه های کوچک و متوسط: درسهایی از تجزیه و تحلیل مورد صنعتی. J Bus Econ Manag 17 (2): 234-250

Plachy RJ (1987) سیستم ارزیابی شغل نقطه ضعف: یک راهنمای گام به گام ، قسمت 2

Robbins SP ، Judge TA (2011) رفتار سازمانی ، Edn 15. سالن Prentice ، رودخانه زین فوقانی ، صص 39-69

Slaughter SA ، Ang S ، Fong Boh W (2007) سرمایه انسانی خاص و جبران خسارت-پروفایل های تصدی سازمانی: تجزیه و تحلیل بایگانی داده های حقوق و دستمزد برای متخصصان IT. HUM Respact Manag 46 (3): 373-394

Suleman A ، Suleman F ، Reis E (2016) رویکرد فازی برای کاهش داده های گسسته: یک برنامه در اقتصاد برای ارزیابی حق بیمه مهارت. J Bus Econ Manag 17 (3): 414-429

Sweeney HW (1933) سرمایه. حساب Rev 8 (3): 185-199

Urban B، Joubert GCDS (2017) مطالعه چند بعدی و تطبیقی سرمایه فکری و عملکرد سازمانی. J Bus Econ Manag 18 (1): 84–99

Zhang Y، Fabel O، Thomann C (2015) اثرات نابرابری پرداخت بر عملکرد شغلی کارکنان دفتر پشتیبان: مورد شرکت بیمه بزرگ. CEJOR 23 (2): 421-439

اطلاعات نویسنده

نویسندگان و وابستگی ها

گروه حسابداری، دانشگاه اقتصاد کراکوف، Rakowicka 27، 31-510، کراکوف، لهستان

گروه حسابداری و مالی، دانشکده اقتصاد Malopolska در Tarnow، Warynskiego 14، 33-100، Tarnów، لهستان

1. وویسیچ کوزیول

همچنین می توانید این نویسنده را در PubMed Google Scholar جستجو کنید

همچنین می توانید این نویسنده را در PubMed Google Scholar جستجو کنید

نویسنده متناظر

اطلاعات تکمیلی

یادداشت ناشر

Springer Nature با توجه به ادعاهای قضایی در نقشه های منتشر شده و وابستگی های سازمانی بی طرف باقی می ماند.

حقوق و مجوزها

دسترسی آزاد این مقاله تحت شرایط مجوز بین المللی Creative Commons Attribution 4. 0 (http://creativecommons. org/licenses/by/4. 0/) توزیع شده است، که اجازه استفاده، توزیع و بازتولید نامحدود در هر رسانه را می دهد، به شرطی که شما ارائه دهید. اعتبار مناسب برای نویسنده(های) اصلی و منبع، یک پیوند به مجوز Creative Commons ارائه دهید و نشان دهید که آیا تغییراتی ایجاد شده است یا خیر.

درباره این مقاله

به این مقاله استناد کنید

کوزیول، دبلیو، میکوس، ای. اندازه گیری سرمایه انسانی به عنوان روشی جایگزین برای ارزیابی شغل برای اهداف دستمزد. Cent Eur J Opera Res 28, 589–599 (2020). https://doi. org/10. 1007/s10100-019-00629-w

تاریخ انتشار: 15 ژوئن 2019

تاریخ صدور: ژوئن 2020

این مقاله را به اشتراک بگذارید

هر کسی که پیوند زیر را با او به اشتراک بگذارید، می‌تواند این محتوا را بخواند: