تنها حدود یک چهارم کارمندانی که شغل خود را ترک می کنند در سال اول خود این کار را انجام می دهند. بقیه کمی بیشتر می مانند. این بدان معنی است که شما زمان زیادی برای ارزیابی خطرات پرواز و رسیدگی به آنها دارید. اما، بسیاری از اوقات، دلایلی که افراد ترک می‌کنند ریشه عمیقی دارد و ناشی از نقص در رهبری است. برخی از اشتباهات رایج رهبری که کارکنان را به سمت ترک کار سوق می دهد عبارتند از: تعیین اهداف متناقض، قرار دادن افراد در نقش های اشتباه، ناتوانی در ایجاد یک محیط امن از نظر روانی و رهبری با تعصب. درک این رفتارها و اینکه چگونه بر تیم شما تأثیر می گذارد، به شما کمک می کند افرادی را که در معرض خطر پرواز هستند شناسایی کنید و تغییراتی ایجاد کنید که ممکن است آنها را متقاعد به ماندن کند.
الگوریتم ها به طور فزاینده ای در محل کار مرتبط می شوند. از بررسی رزومه گرفته تا تصمیم گیری برای افزایش حقوق، بسیاری از این سیستم های جدید بسیار ارزشمند هستند. اما شاید تاثیرگذارترین و مرتبط‌ترین قابلیت آنها پیش‌بینی اینکه کدام یک از کارمندان ترک خواهند کرد. IBM در حال ثبت اختراع الگوریتمی است که ظاهراً می تواند خطر پرواز را با دقت 95 درصد پیش بینی کند. با توجه به اینکه ما در یک بازار نامزد محور هستیم، این یک نوآوری قابل توجه است. در حال حاضر تعداد فرصت های شغلی در ایالات متحده از تعداد آمریکایی های بیکار بیشتر است.
از دست دادن یک کارمند می تواند تأثیر شدیدی بر روحیه تیم داشته باشد و منجر به یک اثر دومینو شود که منجر به عملکرد و بهره وری ضعیف می شود. ناگفته نماند که گران است و نه فقط به دلیل استعداد از دست رفته. به طور متوسط 24 روز طول می کشد تا یک شغل پر شود، که برای کارفرمایان تا 4000 دلار برای هر استخدام هزینه در بر دارد - بسته به صنعت شما، شاید بیشتر. خبر خوب این است که تنها حدود یک چهارم کارمندانی که ترک می‌کنند در سال اول خود این کار را انجام می‌دهند. این بدان معنی است که شما زمان زیادی برای ارزیابی خطرات پرواز و رسیدگی به آنها دارید.
اما هر شرکتی یک الگوریتم فانتزی برای کمک به آنها ندارد. حتی مدلهای پیش بینی کننده ای که می توانند الگوهای رفتاری را شناسایی کنند که نشان می دهد چه کسی ترک خواهد کرد ، در توضیح اینکه چرا این کار را انجام می دهند ، برتری ندارند. این امر به احتمال زیاد به این دلیل است که دلایل ترک مردم ریشه عمیق و پیچیده دارند. در طی پانزده سال کار در علوم داده ، من مدلهای پیش بینی بی شماری را در مورد حفظ کارمندان ، حفظ دانش آموزان و چروک مشتری در طول عمودی صنعت ، از جمله مراقبت های بهداشتی ، انرژی و آموزش عالی اجرا کرده ام. از طریق کار من ، هشت اشتباه مشترک رهبری را شناسایی کرده ام که به توضیح این دلیل کمک می کند. درک آنها و چگونگی تأثیر آنها بر تیم شما ، به شما کمک می کند تا کسانی را که در معرض خطر پرواز هستند ، شناسایی کنید و تغییراتی را ایجاد کنید که ممکن است آنها را متقاعد کند که بمانند.
اشتباه 1: تعیین اهداف یا انتظارات متناقض.
این سناریو را در نظر بگیرید: یک نماینده فروش در یک شرکت اجاره اتومبیل باید بین خدمت به مشتری بعدی خود یا ورود صحیح اطلاعات مشتری قبلی خود را به سیستم انتخاب کند. مدیر وی روشن کرده است که "سرویس آهسته سرویس ضعیف است" ، اما او می داند که وارد کردن اطلاعات نادرست مشتری می تواند وی را اخراج کند. انتخاب بین این دو کار باعث می شود که او به طور روزانه سطح استرس زیادی را تجربه کند و در نتیجه ، او از شغل خود متنفر است.
این وضعیت غیر معمول نیست. اما هنگامی که کارکنان مجبور می شوند برای برآورده کردن انتظارات رقیب ، بین وظایف انتخاب کنند ، نتیجه تیمی از افراد تحت فشار و بدون اولویت های روشن است.
چگونه می توانید از این وضعیت جلوگیری کنید؟از دیزنی یادداشت بگیرید. به هر کارگر در پادشاهی جادویی لیستی از اولویت ها با مواردی که از بیشترین تا مهمترین آنها سفارش داده می شود ، داده می شود. ایمنی در مرحله اول قرار می گیرد و پس از آن حسن نیت ارائه می دهد ، نمایش (یا عملکرد) بعدی و در آخر ، کارآیی. وقتی اعضای تیم خود را در شرایط چسبنده می یابند ، هیچ کس در مورد نحوه مدیریت آنها اشتباه گرفته نمی شود.
شما می توانید با سازگاری و روشن بودن انتظارات خود ، همین نوع ثبات را بر روی تیم خود ایجاد کنید. آنها را بنویسید - حتی اگر فقط برای خودتان باشد - ببینید که آیا متناقض است یا همپوشانی دارد. سپس ، تغییرات لازم را ایجاد کرده و به اشتراک بگذارید. با انجام این کار ، شما تیم خود را توانمند خواهید کرد و استرس آنها را با احساس کنترل بیشتری بر وظایف خود به آنها می بخشید. از همه مهمتر ، شما کار را به مکانی دلپذیر تر تبدیل خواهید کرد.
اشتباه 2: داشتن محدودیت های فرآیند بیش از حد.
محدودیت های فرآیند اغلب زمانی اتفاق می افتد که کمبود اطلاعات ، منابع یا عامل دیگری ، یک کارمند را از انجام کار خود باز می دارد. من دیده ام که این اتفاق می افتد ، به عنوان مثال ، هنگامی که یک کارگر مجبور می شود منتظر بماند تا چندین کار دیگر انجام شود قبل از اینکه بتوانند با یک پروژه به جلو حرکت کنند. چنین شرایطی به طور طبیعی عملکرد را مهار می کند - که توسط مدیران ارزیابی می شود - حتی اگر تقصیر کارمند نباشد. به نوبه خود ، کارمند شروع به احساس قدرت می کند و روحیه کم ، کیفیت پایین کار و ناامیدی را به نمایش می گذارد.
چگونه می توانید از این وضعیت جلوگیری کنید؟هنگام ارزیابی عملکرد زمینه را در نظر بگیرید. به معیارها نگاه کنید ، و در نظر بگیرید که کارمند شما چه میزان کنترل بر نتایج خود دارد ، و همچنین کنترل شما بر هر محدودیتی که ممکن است بر تولید آنها تأثیر بگذارد ، در نظر بگیرید. در مورد عملکرد آنها با صراحت با آنها صحبت کنید و سؤالاتی بپرسید که به آنها کمک می کند تا هرگونه نگرانی در مورد پایان آنها را برقرار کنند.
اگر فهمیدید که محدودیت های فرآیند در واقع بر عملکرد آنها تأثیر می گذارد ، از تأثیر خود برای تلاش و بهبود وضعیت استفاده کنید. گاهی اوقات این ممکن است نیاز به گفتگوهای دشوار با سایر بخش ها یا رهبران داشته باشد. اما این مکالمات در نهایت به نفع کارمند شما و همچنین خط پایین شما خواهد بود.
اشتباه 3: هدر دادن منابع خود.
وانمود کنید که شما یک مدیر بازاریابی هستید. شما تا جمعه باید یک کمپین جدید را انتخاب کنید. سه شنبه است ، که از لحاظ تئوری باید شما را با زمان زیادی ترک کند. اما یک مشکل وجود داردشما امروز شش جلسه برای چهار ساعت و نیم دارید. روز بعد ، شما هفت جلسه دارید که شش ساعت می خورند. روز پنجشنبه ، شما باید پنج ساعت در یک جلسه تمرینی تیمی شرکت کنید. بنابراین ، چه زمانی قرار است کار کنید؟
این همان چیزی است که ما آن را زباله منابع می نامیم. در مورد فوق و بسیاری دیگر ، منابع هدر رفتن زمان است. کارمندانی که دائماً برای زمان خرد می شوند ، تمایل به سوزاندن سریعتر دارند و این بر کیفیت تحویل آنها تأثیر می گذارد. اگر منابع خود را برای موفقیت به تیم خود نمی دهید ، آنها را برای شکست تنظیم می کنید. این غیر معمول نیست که کارمندان در این شرایط ترک و جستجوی شرکتی با فرهنگ کاری پایدار تر را ترک کنند.
چگونه می توانید از این وضعیت اجتناب کنید؟گاهی اوقات هفته های شلوغ که منجر به هدر رفتن منابع می شود اجتناب ناپذیر است. اما ایجاد فهرستی که اهمیت و تأثیر وظایف کارمندان شما را رتبه بندی می کند می تواند کمک کننده باشد. برای مثال، اگر کارمند شما می‌داند که برنامه کمپین‌شان روز جمعه است، به او کمک کنید تا وظایفی را که باید تا آن مهلت تکمیل کنند مشخص کند و در نظر بگیرید که آیا انجام این کار با توجه به حجم کاری فعلی‌شان واقع بینانه است یا خیر. قبل از اینکه وظایف اضافی را به آنها محول کنید یا آنها را برای جلسه بعد از جلسه دعوت کنید، بپرسید: «آیا این کار جدید اولویت دارد؟آیا این کارمند واقعاً باید در اتاق باشد؟»اگر پاسخ «نه» است، به آنها فضا بدهید تا مهمترین کارشان را انجام دهند.
اشتباه چهارم: قرار دادن افراد در نقش های اشتباه.
اگر تا به حال از کارمندی بشنوید که بگوید: "من برای این به دانشگاه رفتم؟"شما می توانید شرط بندی کنید که آنها از جایی که هستند یا کاری که انجام می دهند راضی نیستند. این مثال دیگری از ضایعات است، اما من آن را "هدر دادن دانش و مهارت" می نامم. توانایی‌های استفاده نشده باعث می‌شود کارمندان احساس بی‌ارزشی و بی‌رویی کنند. یک الگوریتم می تواند به راحتی یک آگهی شغلی را دریافت کند، مهارت های لازم برای آن را مشخص کند، سپس رزومه بگیرد و دانش و توانایی های یک نامزد شغل را استنباط کند. اما اگر تا زمانی که آن نامزد کارمند می شود، ارتباط قطع شود، شما یک عامل خطر را از دروازه خارج خواهید کرد.
چگونه می توانید از این وضعیت اجتناب کنید؟بهتر است در مورد نقش هایی که برای آنها استخدام می کنید و آنچه که آنها نیاز دارند شفاف باشید. اما اگر در حال حاضر خیلی عمیق هستید، چند راه وجود دارد که می توانید آن را مدیریت کنید. با بررسی شرح شغلی که کارمند شما در آن استخدام شده است، شروع کنید و آن را با بار کاری فعلی آنها مقایسه کنید. آیا شکاف‌ها وجود دارد و اگر وجود دارد، عرض آنها چقدر است؟یادداشت برداریدسپس آنها را با اعضای تیم خود در میان بگذارید تا ببینید کدام شکاف ها از اهداف آنها کوتاه می آیند و کدام مهمترین هستند.
ممکن است نتوانید نقش را به طور کامل تغییر دهید، و ممکن است زمان بر باشد، اما با هم، می‌توانید برنامه‌ای برای کمک به آنها برای پذیرش مسئولیت‌های معنادارتر و کنار گذاشتن وظایفی که کمترین ارزش را به تیم شما می‌دهند، ارائه دهید.
اشتباه 5: تعیین وظایف خسته کننده یا بسیار آسان.
به آخرین باری فکر کنید که مجبور شدید به یک رویداد کاری بروید که واقعاً نمی خواستید در آن شرکت کنید. شاید مجبور شده باشید با افراد زیادی در مورد موضوعات غیر جالب صحبت کنید یا در یک روز چندین سمینار یک ساعته بنشینید. بعد از این واقعیت چه احساسی داشتید؟
احتمالاً خسته بودید، بسیار خسته - حتی اگر تنها کاری که باید انجام می‌دادید این بود که کمی صحبت کنید و گوش دهید.
چرا؟زیرا شما احساسات خود را سرکوب می کردید. سرکوب کردن ، به جای تصدیق ، هرگونه احساس می تواند در سطح انرژی شما عوارض داشته باشد ، حتی اگر این احساس کسالت باشد. اگر کارمندی با بار کار سبک دارید که دائماً مدت زمان طولانی را برای به پایان رساندن وظایف خود می گیرد ، فرض نکنید که آنها تنبل هستند. کار کمتر همیشه کار ساده تر نیست. هنگامی که کارمندان کافی برای انجام کار ندارند ، می توانند انگیزه خود را از دست بدهند و احساسات منفی را تجربه کنند. اگر آنها این احساسات را سرکوب کنند ، می توانند از نظر جسمی و عاطفی خسته شوند. نتیجه خالص عدم رضایت و تعامل کار است و کارمندان را مجبور می کند که در نهایت بپرسند که آیا این کار مناسب برای آنها است یا خیر.
چگونه می توانید از این وضعیت جلوگیری کنید؟خلاق باش. اگر عضو تیم شما سابقه عملکرد پایدار را داشته باشد ، احتمالاً آنها برای گسترش توانایی های خود و انجام کار چالش برانگیز در طول خرابی خود باز خواهند بود. قبل از انجام وظایف ، از کارمند خود در مورد علایق و احساسات آنها سؤال کنید. بر اساس پاسخ های آنها ، به آنها کاری بدهید که دانش ، مهارت آنها را تقویت کند یا به آنها در رشد درست کمک کند. یک برنامه یادگیری با اهداف هدف و نقشه راه که چگونگی دستیابی به آنها را بیان می کند ، همچنین به شما در پیگیری و بررسی پیشرفت آنها کمک می کند.
اشتباه 6: عدم ایجاد یک فرهنگ روانشناختی ایمن.
محیط های خصمانه به راحتی قابل مشاهده هستند. اگر متوجه شدید اعضای تیم شما در جلسات بسیار موافق یا ساکت هستند ، این یک نشانه بد است. هنگامی که کارمندان می ترسند افکار یا ایده های آنها با عواقب مواجه شود ، آنها تمایل دارند اینگونه رفتار کنند ، این بدان معنی است که شما احتمالاً در یک فرهنگ ترس فعالیت می کنید. کارمندانی که از نظر روانشناختی احساس امنیت نمی کنند ، بیشتر مستعد خطا هستند و کمتر احتمال دارد که خطرات خود را انجام دهند ، در درگیری سالم شرکت کنند یا در نقش های خود رشد کنند. برعکس ، اعضای تیم که از نظر روانشناختی احساس امنیت می کنند ، مولد ، نوآورانه هستند و از حس تعلق برخوردار هستند.
چگونه می توانید از این وضعیت جلوگیری کنید؟برای ایجاد یک محیط کار روانی ایمن ، به تیم خود نشان دهید که برای ایده های جدید باز هستید. در جلسات ، قبل از پاسخ دادن به سؤال بپرسید و به کسانی که صحبت می کنند با تشکر از آنها بخاطر ورودی یا پیروی از سؤالات اضافی ، پاداش دهید. تمام دیدگاه ها را در هنگام راه حل های طوفان مغزی برای مشکلات دشوار در نظر بگیرید و مطمئن شوید که تیم شما می داند که هیچ چیز به عنوان "پاسخ اشتباه" وجود ندارد. اگر یک ایده از پتانسیل زیادی برخوردار است ، حتی ممکن است از کارمند خود بخواهید که با آن دوید و آنچه را که در جلسه بعدی به وجود می آورند ارائه دهید. هرچه بیشتر بتوانید بازخورد تیم خود را در پروژه ها و استراتژی ها وارد کنید ، قدرتمندتر ، ارزشمندتر و ایمن تر آنها برای شما احساس کار می کنند.
علاوه بر این ، برخی از فروتنی ها را نشان دهید. هنگامی که شما به تقصیرهای خود رسیدگی می کنید ، یا اعتراف می کنید که تمام پاسخ ها را ندارید ، به اعضای تیم خود نشان می دهید که "شکست" اشکالی ندارد. این دیدگاه را در نظر بگیرید که شکست فرصتی برای رشد است و تیم شما شروع به انجام همین کار خواهد کرد.
اشتباه 7: ایجاد یک محیط کاری که بیش از حد بی خطر باشد.
مطالعات نشان می دهد که سطح متوسط فشار و اصطکاک در محل کار برای رشد کارمندان سالم است. اما کلید اعتدال است. هنگامی که کارمندان احساس فشار بیش از حد برای عملکرد خوب در نقش های خود دارند ، می توانند از آنچه مهم است ، از دست بدهند و در اعمال ناامیدی ، از وسایل غیر اخلاقی برای برتری استفاده می کنند. از طرف دیگر ، اگر کارمندان شما به هیچ وجه فشار نداشته باشند ، ممکن است شروع به تعجب کنند که آیا کارشان حتی اهمیت دارد. افرادی که در کار خود هیچ معنایی و هدف پیدا نمی کنند ، زیر پتانسیل خود عمل می کنند ، کمتر مولد هستند و اغلب نسبت به افرادی که در سازمان های هدفمند کار می کنند ، وفادار تر هستند.
چگونه می توانید از این وضعیت جلوگیری کنید؟یکی از راه های ایجاد مقدار سالم اصطکاک ، ارائه بازخورد منظم به تیم خود - هم مثبت و هم منفی است. هنگامی که با اندیشه و بدون قضاوت تحویل داده می شود ، بازخورد منفی می تواند به افراد معنی دار بدهد تا بتوانند به سمت آن کار کنند. شما همچنین باید حتماً به کارمندان خود یادآوری کنید که چه کاری خوب انجام می دهند و چگونه نقش آنها به اهداف سازمان بزرگتر کمک می کند (مهم نیست که سهم آنها چقدر بزرگ یا کوچک باشد). به نوبه خود ، آنها شروع به دیدن می کنند که چگونه آنها در تصویر بزرگ قرار می گیرند ، و حتی ممکن است احساس بیشتری از هدف را احساس کنند.
اشتباه 8: پیشرو با تعصب.
مطالعات مصرف کننده نشان می دهد که مشتریان چقدر با شرکتهایی که پول خود را به آنها می دهند ، نسبتاً رفتار می کنند ، و همین کار را می توان برای کارگران داخل نیز گفت و وقت خود را رها می کند. رهبرانی که عادلانه هستند-بدون تعصب-رهبران هستند که کارمندان می توانند به آنها اعتماد کنند ، و یک رابطه قابل اعتماد مدیر-کارمند "بهترین مکان های کار را تعریف می کند" ، عملکرد را بهبود می بخشد و برای درآمد مناسب است. با این حال ، عدم اعتماد به نفس می تواند منجر به روحیه کم و تیمی با راهنمایی کم و یا بدون راهنمایی شود. به این روش فکر کنید: اگر کارمندان شما به شما اعتماد ندارند که آنها را در مسیر صحیح هدایت کنید ، چگونه آنها جمع می شوند و تلاش های خود را برای رسیدن به یک هدف مشترک تراز می کنند؟خودت را جای اونها بگذار. آیا می خواهید در مکانی بدون جهت مشخص کار کنید؟
چگونه می توانید از این وضعیت جلوگیری کنید؟تمرین خودآگاهی شروع خوبی است. مدیرانی که می توانند تعصبات ضمنی خود را بشناسند و برای غلبه بر آنها تعدیل کنند ، به احتمال زیاد به صورت عادلانه و عادلانه منجر می شوند. قبل از تصمیم مهم ، آنچه را که شما را هدایت می کند در نظر بگیرید. آیا شما انتخاب های خود را از شواهد یا اولویت قرار می دهید؟آیا دیدگاه های دیگری را در نظر گرفته اید؟آیا شکافی در دانش شما وجود دارد که ابتدا باید پر کنید؟درخواست بازخورد منظم از تیم شما و عمل بر روی آن ، فرهنگ انصاف و ارتباطات باز را نیز ایجاد می کند.
درست است که هیچ راهی وجود ندارد که بتوانید همه جنبه های تجربه کار تیم خود را کنترل کنید. اگر کسی بخواهد به اندازه کافی بد ترک کند ، گاهی اوقات فقط چنین خواهد کرد. گفته می شود ، با تمرکز بر رفتارهای خود ، آنچه می توانید کنترل کنید ، شگفتی هایی را برای بهبود عملکرد و انسجام تیم خود انجام می دهد. هرچه بهتر مدیریت کنید ، تولید کننده تر ، نوآورانه تر ، راضی و مهمتر از همه وفاداری تیم شما خواهد بود.
